在IT行业，上一代领导人的特权和责任是选拔并且培训下一代经理和领导人。在危机管理、合同洽谈、国内政治、状况控制等工作中，都需要花时间为公司培养未来的领导者。
在IT公司中指出谁最有潜力成为领导人或中层的管理人员是一件很困难的事情。领导能力是我们很容易识别的一个问题，但是真正放到眼前时，却很难描述它，并且要预言一个人的全部前途几乎是不可能的。
有一些诀窍可以使预言成为现实。在我们寻找领导人之前，请让我指出评价标准的一些偏差。
教育：很多知名的商业领导人在MBA课程上花了很多时间，但是即使从哈佛或Kellogg学校毕业，也不能保证其具备真才实学。同时，对于商业原理等理解并不是转化成领导能力的全部条件。
技术实力：作为技术信徒，我们有这样的概念：如果一个人在技术上做得很好，则最有资格做领导。不幸的是，领导能力所需要的技术与我们了解的技术是不一样的，并且这两者通常不同时出现在同一个人身上。
事业心：在技术环境下，想当领导并不意味着就一定能成为一个好领导。从上而下的森严的等级制度对于创造性很强的工作是非常脆弱的。那些具有强烈的命令意识的人在技术智力和不妥协面前将撞的头破血流。
所以，怎样才能更好地预言一个人能否成为好领导呢？
情绪适应性
对于成为好领导，我们已经谈论了很多，但是如何成为一个好领导呢？
好领导总是一步一步走向领导角色的。成为一个领导者，必然会遇到一些对于情感适应性的挑战。对于新经理人而言，最大的挑战则是重新审视自己，改变评价自己和成功的方法。早期的生活和职业工作由个人的成果所进行判断。在学校里，我们有考试，测验和论文进行判断。年轻的职业人则由工作完成的质量数量和速度判断。我们的自我形象与个人成绩紧紧联系在一起。
成为一名经理人，需要我们在审视自己时有个基本的转换。情绪上的转换包括认识自我和工作。领导则不仅仅由个人的成绩所进行判断，还要由此成绩所带来的效用、激发的人心士气和其他人的努力来进行判断。经理人应该从别人的提高成绩中得到满足而不是从自己的成绩的提高中得到满足。这是个很困难的转变，它很少被理解和讨论。
适用新的自我形象能力对于成功的进行领导角色的转换是非常重要的。
