SOA将如何改变你的工作

变革的弹性

在整体组织架构职务内容进行调整改变，并重新分配人与「服务窗口」的工作内容后，如果发现规划有疏失，造成已经设计好并上线的服务窗口效率不彰，那该怎么办？如果这么一个不适任的情况是发生在某个员工身上，那就比较麻烦了，请他走也不对（因为有可能他并没有犯错，错的是企业规划），要协助他进行转型，却也有转型失败的风险。

不过，如果对像是「电子化服务窗口」而言，问题就简单多了。不论是管理者规划面或是「服务窗口」本身设计面的问题，管理者都可以直接把这个「服务窗口」给fire掉；或者，如果管理者舍不得Fire掉它，管理者也可以考虑请他暂时卸任，直到有其它需要的时候，再把他给请出来就可以了。

当然，由于服务窗口是由服务组件与流程组合而成的，所以在一开始如果设计得够完善，你也可以考虑调整并重新组合这一些服务组件，以减少制作新服务窗口的时间。至于工作交接的问题，管理者一点都不用担心，因为这个「服务窗口」不是人，会很认份地做好该做的事情，直到你把其它「服务窗口」设计并测试ok 为止。

因此在整个人事流程上，当有组织调整需求发生时，「服务窗口」的弹性让企业可降低人事架构调整时的冲击。

价值再定义

很多企业导入SOA时可能着眼于「以服务取代人」–讲白话，就是减少人事成本支出–的效益。虽然大部份公司在做企业电子化的时候或多或少都会有种想法，只不过，SOA 跟以往的企业电子化比较，更有取代人之势。

不得不承认，某种程度下这件事一定会发生。

不过，我想要提醒的是，SOA或许取代了某部份人的价值，但从另一个角度而言，它也突显了人不可取代的部份，例如：创造能力、组织能力、危机处理能力等。因此「SOA对人事流程的『冲突』」并不代表员工一定会失去工作，不过对于一个员工而言，他要思考的是，如何去精进自己（员工）不可取代的本质学能，甚至善用SOA系统工具所提供的有用信息，来提升自我（员工）的价值，成为业企不可以取代的部份。

是故从企业人事运作管理的角度来思考，在针对一个职务进行职能的规划设计以及在针对员工进行积效评比时，这一些不可取代的特性就应该被特别强化出来。例如：在人才的选择上，将这些职能列为企业优先考虑的职能，或在员工的培养与奖赏上鼓励向这方向发展。如此，每当这一类「工作内容被系统取代」的事件发生时，同时也突显员工不可被取代的职能（而这一不可被取代的职能，又往往最能促进价值提升者）。一个万年长青的企业绝对非单靠SOA就可以成功，不然，企业买SOA就不用雇请员工了。

企业或组职的成功而是靠「人」在其中组织协调、心意更新的变化(Transform by The Renewing of One' s Mind)而达成。

而「被取代」或「善用它」，则是身为万物之灵的人类有能力决定的。

责任编辑：德东

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