如何解决信息技术中的技能局限和定位准确性问题

试想如果工人依据他们的表现获得专业领域知识水平、工作技能和技术创新能力支付工资，而不以他们在部门内的职位头衔和资历，将会怎么样？

约束理论认为, 对于任何一个系统来说, 其最快速度受限于系统内速度最低的环节。这个理论已经应用于制造系统和服务系统的资源与进程，但是，据我所知这个理论从未应用于人力资源方面。

这非常奇怪。在我们个人和商业生活中充满了过多技能局限和定位不准的例子，当然这在信息技术领域也相当普遍：向卖主采购专门业务和技术，海港业充分利用廉价劳动力，聘用顾问填补员工的技术局限和需求的大量知识。在我们正确分析问题以及恰当、合理、高效地对所处环境做出反应的能力中，技能资源确实是一项重要因素。

终身学习

在不断面临技术革新的信息技术领域，终身学习，曾经作为对知识好奇的人的爱好，已经成为一种职业需要。“学习，不然的话就会落伍”已经成为我们这个时代的常用语。

但是，那些想在激烈的人才竞争中生存下来的人必须终身学习，所以要不是作为市场驱动激励的话，终生学习的需要很少转移到工厂车间。尽管这对社会和底层人员有明显的好处，但是由于预算、同情心缺失、漠不关心和利己主义等原因，政府、公司、社会机构和工会大多不关心这个问题。

我们身边到处可以看到这所造成的后果。任何一个地方，国内的一些服务人员和公司员工由于技能专业性强和技术缺乏，导致当新的操作或者功能需求出现时，必会发生劳动力资源从一个部门到另一个部门的转移，用解聘或者自愿退休的方法处理比考虑进行部门内部的培训和重新配置更划算。我们看到教育系统集中于机会配给和彼此间的互相竞争，而不是鼓励个人努力和自我挑战。

一些人可能要说远程学习现象的到来和不断发展，可以说明我们已经在终身学习方面投入了很大的努力，但是这是一个正确的分析吗？20年前，那时确实没有远程学习，并不是没有这个需求而是因为大学将他们的角色定位为非职业教育，一般训练仅局限于教室内，技术训练仅以学术研究的形式。

然而，经过专门技术训练的工人的需求，只好求助于私立部门。市场不会等待毕业生成为工程师，它现在就需要技术人员。需要决定一切，职业培训机构填补了这个空白，紧接的是社区大学提供了这种培训，最近，主流大学也都提供了。在人们能够普遍接触到因特网，有足以满足主流消费者的高带宽以及复杂的路由和数据配置设备出现以后，远程学习才成为可能。

在公司方面，经营者肯定认可满足公司需求和未来发展的专业技能人才的需要。很多公司举行内部培训，一些甚至鼓励技术人才参加教育授权与收回机构的培训。但是仅有很少的公司采取这种前瞻性的方法。技能培训通常被认为是只对员工有利，给个人留下敏感和期望。所以，一些部门内部主动的专业培训通常是应付某些其它问题，例如，购买了一个新的应用软件。

约束理论之父Eli Goldratt说过“告诉我怎样评判我，我就会怎样行动”。试想如果工人依据他们的表现出得专业领域知识水平、工作技能和技术创新能力支付工资，而不以根据他们在部门内的职位头衔和资历，将会怎么样？当新的技能要求成为标准时，奖励制度可能是反向，当新的技能要求定义了时，奖励制度可能是正向，如果采取这种方法将会有什么样可能结果？

工会也是这个过程的瓶颈，集体讨价还价的问题很早就决定了。但是，当在过去30年中人才市场已经发上根本性变化时，工会组织的维持可行的集体讨价还价方式却没能随着发生变化，工会组织应该拥抱和努力促成变化，而不是反对不可避免的变化。例如，当专业资格和技术水平证书在人才市场上越来越需要时，为什么工会不能前瞻性的进入培训市场呢？这样的话工会既作为技术质量的保护者又作为监督者，还可以成为部门工人一种赚钱的方式。