如何应对提高绩效的挑战

如何提高员工的绩效，是每个管理人员都会面临的挑战。实践证明，同招聘并培训新员工的成本相比，帮助现有绩效不佳人员改善其工作并达到标准是绝对值得的。

了解绩效管理系统的重要性

追根溯源，要改善员工的绩效，首先要知道造成绩效不佳的原因。实际上，绩效不佳的原因可能有很多种，例如： 缺乏理解能力或无法有效应对压力；不能区分工作的优先等级；缺乏知识、技能或动力；工作内容与个人性格或工作风格冲突；过度提升，让员工做其无法胜任的工作；得不到他人的资源、支持或合作；绩效管理系统或流程发生变化……

不良绩效造成的损失是不可避免的，而通常预防比治疗更为可取。因此建立绩效管理系统，发现并提升不良绩效的系统方案，是最有效的管理手段。简单来说，该系统保证每个员工都有明确的目标，并使其能够认识到自己的工作对他人的影响，了解达成目标需要哪些条件，并具备必要的技能和经验完成工作。

多方定义不良绩效

不良绩效可以从很多不同方面进行定义，有些从企业角度出发，有些从职责角度出发。管理人员应该区分出哪些是行为问题，哪些是能力问题，因为针对不同问题，需要用采用相应的方式解决。

采取合理措施

企业应该公正无私，并保证处理问题的方式始终如一。如果可能的话，还应确保提供必要的指导和训练帮助员工完成相应的工作。若问题仍不能解决，那么也许有必要采用惩戒措施。如开展全面调查；举行正式的听证会，确保员工提前得到书面通知并有权发表意见；回顾所有证据，正式提出可能的惩戒措施。在决定惩戒措施时应考虑行为与能力问题的不同。

许多企业在解雇能力存在问题的员工前，通常会给其机会提高绩效，而对于行为存在问题的员工相对则比较严格。无论怎样，企业应确保惩戒流程中留有改进的时间。

对管理者而言，预防不良绩效永远比处理不良绩效更可取，但当预防失败后，管理人员应该永远公正没有偏见；处理方式保持一致；亲自处理问题；了解是行为问题还是能力问题，如果是违纪问题则应严格遵照公司制度流程；了解培训和指导的重要性。

对于绩效不佳者来说，如果觉得自己缺少实现目标的技术、经验或知识，那么应该在绩效问题出现前就寻求帮助，了解不能达到目标的原因，寻求能提高绩效的支持。

如果绩效不佳是因态度问题导致的，就要尝试了解其他人对你行为的反应，因为你的行为不一定适合其他人。