彭博董事长：多样化对公司治理至关重要

ZDNet至顶网软件频道消息： 众所周知，中国的改革大业蕴含着巨大机遇，同时也隐含着巨大风险。深思熟虑且得到切实执行的公司治理方案能够实现机遇的最大化和风险的最小化。当改革从总体原则细化到具体行动时，中国企业的公司治理决策会受到密切关注，同时也举足轻重。

作者：彭博有限合伙企业董事长高逸雅

作为今天这个小组中为数不多的西方人之一，我算不上中国经济转型问题的专家。实际上，之所以参加这样一个讨论让我感到兴奋的原因之一，是它给了我一个难得的机会，让我可以对中国企业未来数月乃至数年可能面临的独特形势有更多的了解。

虽说中国公司的治理问题并非我的专长，但是涉及到广义的公司治理问题，我也的确积累了一些经验。而这些问题，在我看来具有一定的共性，其中颇有些值得各国企业借鉴的东西。除了担任彭博的董事长以外，我还是美国大型医疗设备企业DaVita Healthcare Partners的首席独立董事和跨国矿业及大宗商品公司嘉能可的高级独立董事。

2012年，我成为世界经济论坛董事长社团的创团主席。这个由100名董事长组成的社团的宗旨，就是要创设一个公开、坦诚的场所，商讨董事会治理在风云变幻的商业环境中所面临的各种问题和挑战。

董事长社团的成员所代表的公司几乎来自全球各个地区，因此，如我所言，可以说我们所探讨的问题是具有共性的。

所以，我想跟大家探讨当前董事会治理的三个最为重要的问题。这几个问题我认为不但会是今天这个讨论会的重要主题，也将成为未来许多有关中国企业的讨论会主题。

第一个问题是董事会构成，要组建一个成员多样化的，有弹性的董事会。

近年来的一个最大变化就是拥有一个成员来自不同地区、不同种族，有不同性别和专长的多样化董事会已不再仅仅是“可以有”，而是已经成为了“必须有”，它已成为企业标配，这一趋势已经越来越明朗。调查结果很说明问题：领导层多样化程度较高的企业总体业绩也相对更好。没有意识到这种全球企业变化趋势的企业则有可能逐渐遭到淘汰。

中国企业正在面临变化更快的本地市场环境，有些正从单一国内市场转向多个跨境市场。因此对于中国企业而言，一个多样化的董事会所具有的意义就更是重之又重。

企业在采取各种措施实现董事会成员多样化，但是实现这一目标不可能一蹴而就，仍需付出许多努力，这一点已是普遍共识，眼下我们要做的就是不断进步。

我和整个彭博公司都十分重视这个问题。我近期应邀担任了“30%俱乐部”的美国主席。这个俱乐部的目标就是要使企业董事会中女性成员的比例达到30%。财富500强公司董事会女性成员的平均比例目前是17%，所以对于美国公司而言，要实现这个目标还有很长的路要走。中国企业同样也有很多事要做。中国上市公司50强的平均女董事比例现在只有10%。不过我们若是将董事会成员多样化视为一个尚未开发的巨大机遇的话，我本人相信这一点，那么我们就可以立刻行动起来以取得实实在在的成绩。

接班人计划是与董事会构成相关的一个重要问题。我们目前处于一个CEO更换频率极高的时代；过去七年中，富时100指数成份股公司中有60%以上更换了CEO。如果看一下中国的那些顶级上市公司，CEO更替率大体也处于差不多的水平。

尤其是当业绩较好时，公司倾向于将接班人计划拖后，但是我所在的董事长社团的那些董事长们坚信接班人计划须是一项常备计划，应随时为计划内和计划外的职位空缺做好准备。其要考虑的不仅是当前的领导层需求，同时也要考虑到未来的潜在需求。

当我观察一些在全球市场上奋力打拼的中国私企掌门人时，我看到的是一代创业者。那么当这一代企业创始人想要退居二线时，会出现什么样的情况呢？企业的活力如何才能得到保持？这也是接班人计划为何至关重要的另一个原因所在。

我的看法是，在考虑新一任CEO人选时，董事会不应一味追求完美。换句话说，其目标不是寻找世界上最好的候选人，而是找到那个了解这个公司、随时可以接手的扎实、可靠人选。

我想说的第二个重要问题是与本公司以外的个人和组织建立更广泛和更坚实的关系。我们将此称为“多个利益相关方”治理方法。

像第一个问题一样，这个问题关乎对近年来商业环境变化各种来龙去脉的了解。

需要更加重视多个利益相关方的原因之一是当前媒体环境的变化，包括节奏更快的新闻报道和社交媒体，为更多的个人和团体提供了发声的机会，而他们的声音可以对一家公司以及它的产品、服务和管理层直接产生正面或负面的影响。我们也看到在中国，诸如环境污染和食品安全等问题是如何因为社交媒体上的热议而成为关注焦点，有时甚至对涉身其中的公司产生切实影响。

与此同时，采纳“多个利益相关方”治理方法也是良好企业行为基础的体现，有助于让企业管理层听到更多不同的意见和观点，免于视听闭塞。

我要说的第三个问题也是最后一个问题是薪酬问题：

高管薪酬是一个备受公众关注，引发热议的问题，常常被公众视为偏袒少数精英群体的制度弊病。财富鸿沟和收入差距的日益扩大早已不是什么新问题，但是近几十年来这种差距和这一问题的明显程度一直在不断加大，解决问题需时需力。

公众对薪酬的不满常常与他们对某个行业的不满相关，而在这个问题上并非所有行业都是平等的。那些产品或服务广受欢迎的企业面临较小的压力；而那些产品或服务与公众心目中的不公正和丑闻相关联的企业会更经常因薪酬过高而受到非议。

在中国，这些问题的表现形式有所不同，比起高薪，公款挥霍或腐败可能引发公众更多的关注。我相信，在这种表象下，存在的是一种共同的关切，那就是对于一个不以业绩为评价标准，而是以牺牲公众利益让少数精英受益的体制的关切。

企业不能再对这些问题视而不见了。社会也不会再容忍他们对这些问题熟视无睹。这些问题的解决必须有一个共识基础，那就是所有人遵循相同的规则，确定薪酬和其他福利的基础只能是业绩而不是其他东西。

我提到的这三个问题——董事会成员多样化、与多个利益方建立广泛的联系和薪酬问题——对于美国和中国的公司正在变得越来越重要。

改革的一个关键点是问责制和信息公开。我们在彭博强烈地感受到，在今天的市场和商业环境下，这两点从根本上来说是非常有益的。

问责制可以提高投资者和客户的信心，而信心可以带来更多的经济活动，从而创造更多的就业机会、提高企业利润并使所有人的生活质量得到改善。

中国的改革进程是一种长线投资，沿途可能会遭遇各种重大挑战，但是有了坚实的公司治理基础，我相信改革之路最终会通向成功与辉煌。