李涛：激励理论的实践应用

由于有关激励的道理多而散乱，这使得在实践中不好把握。正如我们前面在“探讨人性”一章中所指出的，人的动机可以来源于“经济”，“社会”，“价值实现”甚或是“复杂”的，所以在今天看来，激励的应用更像是“艺术”。即使如此，我们仍然可以得出一些基本原则。

总结前述的一些经典激励理论，特别是3种需求理论，我们可以看到促使人们工作的动机可以大致分为两大类：物质动机和精神动机。正如前面一些理论所描述的，物质动机大多和一些低层次的需求相关联，而精神动机则和高层次需求有联系。在这一点上，双因素理论给了很好的总结。并且它揭示出激励因素总是和精神层面的需求有联系，而保健因素则依赖于物质需求的满足。在实践当中，我们也发现这种简化的判断比较贴合实际情况，并且有利于指导实施。给予人们或者物质或者精神满足，都会调动人们的工作积极性。这就是通常我们所说的“胡萝卜”。

而对公平理论来说，则是维持“胡萝卜”的发放在一个群体中的公平性，但在实践中我们发现维持公平更多的是起到了“保健作用”。也就是说公平是一种底线。

期望理论和强化理论都是针对激励实施过程来说的，两个理论都没有限制激励的内容。而这一点恰好为其他激励理论所补充。其期望和强化因素既可以是物质要素，也可以是精神要素，这要根据当前的实际状态来决定。换一个通俗的讲法就是，期望理论和强化理论在指导“胡萝卜”发放的时机。

在实践中，给予被激励者物质奖励比较容易操作，见效也比较快，对实施者要求也低。但如果长期使用物质激励，其缺陷也显而易见：

• 考虑到“人的适应性”，其作用会逐步递减；

所谓“人的适应性”，是指边际效应递减原理。一个饿了的人，你马上他一个苹果，这个苹果对他来说效用就非常大。他吃完这个苹果后，你继续给他第二个，仍然会有效用。但显然其作用小于第一个。以此类推，可能到第五个的时候，可能已经完全不起效用了。

• 直接提高了成本；
• 会逐步改变人员的工作动机，从而产生负面影响；

在心理学有这么一个经典例子：一群小孩儿在一个老人家门前踢球。老人觉得很吵，就让小孩儿离开。但小孩儿们不听老人的，继续吵吵闹闹的玩耍。老人就想出一个办法。第二天小孩儿们继续来踢球，老人就给了每个人１元钱。小孩儿们很高兴，第三天继续来踢球。老人又给了他们每人２元钱。小孩儿们看到踢球还能挣钱，第四天就又来了。这时老人就不给小孩儿钱了，小孩儿们非常生气就去别处玩了。

•  不利于创造性的工作发挥；

这里我们就发现物质激励作用的效果和成本之比并不高，所以大多数真正有持续性的激励手段都在于如何有效的利用精神需求来实现这一目标。而激励的艺术性也体现在这一点上。精神层面的激励是一个好的管理者必须掌握的软技能之一，其最终表象无非就是不需要太多的物质手段就可以让员工努力工作。谈到一个管理方法的“艺术性”，就直接导致了这种操作没有可被参考和复制的统一公式。但作者在实践中，还是可以总结出两点基本原则供读者实践中参考：

第一，员工是为自己工作。企业和员工之间是雇佣关系，员工在一个企业中工作一定是有所图的。虽然我们不否认少部分员工具有“雷锋般的无私奉献精神”，但这个假设至少对大多数人来说不成立。所以如果企业通过强调“员工对企业奉献”来实现精神上的激励，基本上是不可行的，或者仅仅是表面文章。反之，而我们所强调的是管理者应该把企业目标和个人目标相对应，也就是说回答这个命题：“通过实现企业目标，个人可以得到什么好处”，来首先特别强调个体的所得，这样做才真正符合大多数普通人的工作动机。

第二，企业主动示好。企业和员工之间很容易建立对立关系。企业主总希望员工先奉献，然后才会给予付出。但员工总觉得企业主在想办法榨取自身利益。两者之间久而久之就成了互相算计的对立关系。这就好像两个陌生的人，如果都在假设对方对己不利的话，谁也不会首先伸出手去和对方握手。但事实上，只要有一方主动示好，或许一切猜疑就都在无形中化解了。但在企业和员工这两者关系上，到底谁应该先示好呢？显然两者之间，企业是强势的，而员工则是弱势。但凡这种不对等的关系上，强势者主动放下姿态示好往往是破冰的关键一步。先示好，就意味着企业先行投入，但换来的就是员工心甘情愿地为一家好雇主“奉献”。

最后我们再把激励理论和前面的MBTI人格理论相结合。简化的MBTI包括４种主要人格类型，其最大的表现在于工作动机不同：

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